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    电子商务高管一将难求

  • [通联网络] [2010/5/18] [收藏本页] [打印本页] [ ] [关闭窗口]
  •   中国山核桃第一名、拥有百年历史的姚生记集团周董事长,漫步在长长的走廊上,下意识地环顾四周——很少有食品企业在自己的办公区内,有这么一个充满文化,放松且雅致的公共空间。正如近十年来,很少有食品企业像姚生记集团一样成功的完成了创新性、系统性的现代化企业治理与成功的跨越性发展。

      但是今天,谈笑自若、纵横商海的周董,也稍稍显出了一些疲惫:“电子商务,确实是一将难求啊!”自从集团公司在战略上规划了要占领中国坚果炒货电子商务领导性高地的目标后,已经过去快四个月了,招聘电子商务总经理的工作依然进展缓慢……

      其实,在这样一个信息时代,与周董事长有一样烦恼的企业家举不胜举,电子商务高管一将难求,已经是企业高层继任者或接班人问题寻求解决方案时,面临的又一大次生问题。为此,下文特别以电子商务高管难求话题,做详细解读。

      一、电子商务人力资源需求现状

      (一)行业发展迅速,电子商务人力资源总缺口高达200万人/每年。随着电子商务行业井喷似发展,据公开资料显示,仅2008年中国企业新增电子商务人才需求就超过230万,2009年、2010年又分别在前一年的基础上大幅增长。有专家预测,未来10年,中国电子商务专业人才缺口至少在200万,这一数字还不包括整个电子商务生态链的诸多岗位人才需求。

      从淘宝方面反馈的数据看,每天发布的电子商务招聘求职类信息,在600~900条。从“前程无忧”一家招聘平台来看,每月发布的电子商务招聘信息不低于6万条,占中国所有行业招聘的4%。

      (二)培养培训体系乏力,电子商务人力资源总供给量提升艰难,远不足支撑需求。按人才培养供给渠道看,作为主力渠道的大学教育,确实做到了每所大学都开设了电子商务专业。但是从老师到学生,甚至是为数众多的教授,研究生导师,都没有电子商务实践方面的直接经验或间接经验。在培养过程中,经常是纸上谈兵,完全无法学以致用。笔者曾经招聘过一个国内名校毕业的电子商务博士,讲起来确实是口若悬河、但实际做起来却是连最基本的常识都没有。

      作为辅助渠道的职业教育,也因为缺乏教学体系和教学实践的积累。无法真正意义上承担相关培养工作,特别是中层以上含中层的电子商务人才更是如此。全国范围内,规模化开展电子商务培训的就只有淘宝一家,培训主要集中在底端操作员方面,而且大部分是用于淘宝自身体系,对缓解社会的供需矛盾起不到决定性作用。

      二、电子商务高级人力资源极度匮乏的行业性原因

      (一)高级人力资源的综合素质要求极高。

      电子商务的主要关键岗位,集中在以下三个方面:1、电子商务的核心还是商务,商务营销人才首当其冲;2、电子商务的主要手段是电子化,IT技术人才紧随其后;3、电子商务的实质是对外缩短供应链,对内实施精细化管理,在销售利润和成本控制两方面寻求企业生存空间,所以运营型人才必不可少。

      而这第三个方面人才,恰恰是电子商务公司容易忽略却极其致命的软肋。作为电子商务高管,必须具备跨职能的综合管理能力,其要求可谓非常有挑战性。

      (二)电子商务行业发展历程较短,成功企业有效,导致掌握成功路经的高管匮乏。

      电子商务作为21世纪新兴的行业,从公司治理和内部管理方面,从诞生之日起,就具备系统化,结构化,资源整合化三特性。从而导致低层向中层,中层向高层的自然成长缓慢而困难重重。不像传统行业内部人力资源职能结构简单明确,管理体系因为多年沉淀而成熟,人力资源的自然成长,不管是从知识、咨询还是实际方面都有明确和快速的成长路径。

      另一个方面看,电子商务具备知识密集型和技术密集型两大特点,成为某方面的专才不易。同时成为专才后,要跳出原有的知识和技术格局,向跨职能发展更是挑战。

      (三)电子商务行业流动性极低,成功企业的成功经验无法在行业内得到有效传递。

      大家感觉IT行业的人力资源流动性好像是很强的,怎么电子商务作为IT行业的一部分,反而反其道而行之呢?核心原因还是电子商务的面对面竞争性,与所有的行业都不同。

      在传统行业内,因为地域和客户群体的区隔,导致跨区域发展非常困难。传统行业内虽然是竞争对手,但这种竞争不是面对面的,也不是你死我活的。而电子商务明显不同,网络是通达全国的,任何竞争对手,只要做同一行业,就是直接竞争,没有任何缓冲的余地。故此,成功的电子商务公司的人力资源战略,就必然包含了高管层的稳定和忠诚。于是,在这个行业内,我们看到了很多高薪、期权、一夜暴富的例子,对于这个行业而言,反而是理性的合理的。因为这个行业就是因人成事,一将兴邦,也会一臣覆国。所以行业内人士,形象地总结电子商务的高管人才流动性是:动的基本都不强,强的基本都不动。

      三、电子商务高级人力资源现状对传统的冲击

      首先,电子商务和本行业的对接问题:跨行业的人绝对是可遇不可求,要么重金从电子商务行业领导企业挖,而且还要看挖不挖的起,挖不挖的来。成本巨大,成功率低,而且容易引发行业内恶性竞争。

      要么只能找电子商务的适应本行业,而无法由本行业的去跨越到电子商务。只有这样才能互为领路人,教学相长,优势互补。

      其次,电子商务对本公司传统冲击,从四个方面来说:

      第一是薪酬方式和体系的冲击。从传统行业而言,一般是企业强势,个人更依赖于企业的平台。而电子商务人才极度匮乏的现状,导致是高管强势,个人有更多机会和选择。所以电子商务的高管薪酬目标主要是长期激励和结构性稳定为导向的。这样就会造成薪酬的数量和结构方式,特别是高管期权方面对传统企业冲击明显。

      第二是文化理念和做事方式的冲击。传统行业比较习惯以产能定目标,以资源促发展;而电子商务则习惯以客户价值定目标,以差异化促发展。传统行业的计算模型比较直接和线性,一目了然;而电子商务计算模型因考虑客户和竞争相关因素则相对多元化和复杂化。所以,企业和高管往往对业绩指标,发展方式等核心要素,有很多分歧点。虽然这是正常的,也是企业请高管的价值所在。但企业一直以来从上至下管理模式的习惯心态,往往会随着时间的推移和观念冲突的显性化而不经意的占领了潜意识的高点。如何能克服和避免,理性的看待这个问题,是保障战略设计成功的基础,也是未来战略执行的基石。

      金欣先生  中国电子商务领导公司富基赛维常务副总、股东;中国电子商务百强获奖者;ISOC国际互联网协会主任研究员;CERE电子零售精英学会研究主任;国家一级人力资源管理师;国家一级心理咨询师;电子商务网购心理引导和组织行为的实战派运营专家。

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